Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, confirma el fallo combatido que, con parcial estimación de la demanda, declaró el derecho de los trabajadores a que los días de permiso retribuido regulados en los apartados a, b), c),d) y e) de la cláusula 8ª del II Convenio Colectivo del Grupo Renfe, deben disfrutarse en días de trabajo efectivo, excluyendo de su cómputo los días de descanso, festivos no trabajados o días no laborales, excepto vacaciones, con la precisión de que todos los días de la semana, salvo domingo y sábado cuando sea festivo, y demás festivos tienen la condición de laborables para quienes tienen jornadas especiales y son computables a los efectos de las licencias establecidas en el convenio. El TS tras descartar la incongruencia extrapetita, recuerda la doctrina reiterada, acorde con la emanada del TJUE 4-6-2020, con arreglo a la cual se excluye que los permisos retribuidos se disfruten en periodos no laborables. Y en el caso enjuiciado el convenio aplicable no especifica si los permisos deben disfrutarse en días naturales o laborables, por lo que debe aplicarse la regla general y declarar que deben disfrutarse en días de trabajo efectivo. A lo que se suma que como la norma paccionada prevé que el inicio del permiso coincidirá con el primer día de trabajo posterior al hecho causante, debe entenderse que el mismo criterio es aplicable a los días siguientes.
Resumen: Se reclamaba el derecho de los trabajadores de IBERMUTUA procedentes de Mutua Gallega, fusionada con Ibermutuamur, a percibir la retribución variable de 2019 prevista en el convenio colectivo de Ibermutuamur, y según lo acordado con la RLT tras la fusión. Rechaza el TS la causa de inadmisión por falta de contenido casacional recordando que no cabe inadmitir un recurso porque se base en los mismos argumentos rechazados en la sentencia recurrida. Se rechaza también el motivo de nulidad por incongruencia omisiva y el de revisión fáctica. En cuanto al fondo, el TS confirma la sentencia de la AN que rechazó en este punto la demanda de conflicto colectivo. La autorización de la fusión por la DGSS no predetermina los derechos laborales del personal afectado por dicha operación, que se rigen por la normativa propia de aplicación: el ordenamiento jurídico laboral y las limitaciones que a los acuerdos alcanzados en ese marco pueden imponer las leyes presupuestarias si resultan de aplicación a las mutuas. El art. 44 ET se aplica a las fusiones de empresas; pero aunque existió acuerdo con la RLT para aplicar al personal procedente de Mutua Gallega el convenio de Ibermutuamur, que incluye la retribución variable, dicho acuerdo contraviene normas presupuestarias y deviene inaplicable, porque la determinación de la masa salarial exige informe favorable del Ministerio de Hacienda, y en este caso no consta que la autorizada en 2019 respecto de Mutua Gallega incluyera tal retribución variable.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre tutela de derechos fundamentales denunciando la trabajadora que había venido sufriendo acoso laboral y vulneración del derecho a la igualdad y no sufrir discriminación. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la trabajadora que se desestima. La Sala desestima los motivos de revisión de hechos probados y en cuanto a los motivos de denuncia jurídica, analiza en primer lugar la Sala lo que se entiende por la doctrina y jurisprudencia por acoso moral diferenciandolo de aquellas otras situaciones de conflictividad laboral. Señalando que el mobbing se caracteriza por ser el bien jurídico protegido, el derecho a la dignidad personal del trabajador y por la forma en que se produce la lesión de ese derecho -acoso u hostigamiento a un trabajador mediante cualquier conducta vejatoria o intimidatoria de carácter injusto; reiteración en el tiempo de dicha conducta; finalidad consistente de modo específico en minar psicológicamente al acosado, logrando así de modo efectivo algún objetivo que de otro modo no hubiera conseguido el acosador. Y en el presenten supuesto lo que habría quedado probado es un hecho concreto sobre una burla sufrida por la trabajadora de su aspecto físico, por lo que fue sancionado el trabajador causante
Resumen: Afectación general. Existe, se ha formulado un conflicto sobre la cuestión. Compensación económica y con descanso por trabajar en domingos y festivos. Se sigue el criterio de la STSJ de 1-03-24 (Rc. 1073/23) y se interpreta el Convenio del Personal Laboral al servicio del Ayto. y sus Organismos Autónomos para 2004-2007 y el Acuerdo-Convenio sobre condiciones de trabajo comunes al personal funcionario y laboral del Ayto. y de sus Organismos Autónomos para 2019-2022 , indicando que el reconocimiento es acorde con la interpretación literal del Acuerdo-Convenio para el período 2019-2022 que establece un complemento retributivo para los empleados que trabajan en domingos y festivos; que es compatible con otras compensaciones previas, que se deduce de la expresión "sin perjuicio de"; los términos del acuerdo son claros, se debe respetar lo pactado, no siendo coherente el criterio excluyente del Ayuntamiento; aunque el Acuerdo reconoce la existencia de acuerdos anteriores, no excluye la retribución del complemento ni la compensación en libranza; no se establece una exclusión para este complemento como ocurre con colectivos -SAMUR…-; no hay doble compensación ni enriquecimiento injusto, la negociación colectiva permite reconocer una retribución mayor por el sacrificio que supone trabajar en domingos y festivos para la conciliación de la vida personal, laboral y familiar.
Resumen: Pueden acceder a la prestación de Ingreso Mínimo Vital las personas solas que se encuentren en situación de vulnerabilidad pueden acceder a la prestación, aunque convivan en el mismo domicilio con otras personas distintas de su cónyuge o pareja de hecho y a las que no estén unidas por vínculo hasta el segundo grado de consanguinidad, afinidad, adopción, o con las que cohabiten en virtud de guarda con fines de adopción o acogimiento familiar permanente. Para acreditar que pese a la convivencia no forma parte de la unidad de convivencia es obligatorio, dado el carácter imperativo de la expresión que utiliza el legislador, un certificado expedido por los servicios sociales competentes. En la fundamentación jurídica de la sentencias consta que la representación de la Gestora se reconoció que en el acto del juicio se aportó dicho certificado y como no hay alegaciones que excluyan su eficacia, debe tenerse por cumplido el requisito.
Resumen: Recurribilidad de sentencia recaída en impugnación de un acto de la Administración Pública que pone fin a la vía administrativa, en materia de Seguridad Social: es admisible el recurso ya que: a) el proceso tiene por objeto el encuadramiento de una determinada actividad en el ámbito de determinado beneficio que se otorga a trabajadores del Régimen especial de la Minería del carbón; b) se interesa también el reconocimiento de la actividad del demandante como penosa, tóxica, peligrosa o insalubre; c) aunque la cuantía anual de la prestación de jubilación del actor fuese notoriamente inferior a la cantidad de 150.000 €, de no serle reconocido el coeficiente de reducción de edad, el demandante podría carecer del derecho a la prestación, por lo que no se trataría de actos susceptibles de valoración económica. Es requisito necesario para conceder la reducción de edad en los casos relativos a los trabajos de exterior en el ámbito del Estatuto del Minero que se siga el correspondiente procedimiento, no siendo válida su asignación directa aun cuando hayan sido reconocidos a otros trabajadores de manera directa. Reitera doctrina establecida en STS de 20.2.1997, rcud. 2267/1996.
Resumen: Se plantea si la extinción de la relación de quien había alcanzado la edad de jubilación (al 100%) constituye una jubilación forzosa lícita, despido nulo o improcedente; oponiendo la trabajadora al primero de los pronunciamientos bien su nulidad (por razón de edad o género) o la improcedencia al incumplirse sus formalidades legales (en singular referencia al control de convencionalidad de la CSE, que prohíbe la discriminación en el empleo, reconoce el derecho a una remuneración equitativa y sólo permite el despido por razones justificadas relacionadas con su aptitud o conducta, o basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa). Tras aludir a su interpretación por el CEDS (en su decisión 74/2011, frente a Noruega) y recordar que la prevalencia jerárquica del juicio de convencionalidad no concurre respecto a la CE y a la normativa de la Unión, se analiza la evolución de la jubilación forzosa y la doctrina constitucional (que rechaza la discriminación por razón de edad), poniendo de relieve no sólo la eficacia habilitante del Convenio sino también la suficiencia de la comunicación: la ausencia de mención al cumplimiento de este condicionante legal en la misiva no genera indefensión. Otra cosa es que aquélla no se produzca, sea insuficiente u obedezca a motivos ajenos; lo que afectaría al control de causalidad y no al previo de formalidad. Considera el VP que la DA no es conforme a la CSE pues la mera sustitución de trabajadores no expresa una causa válida.
Resumen: Recurre el trabajador sancionado la (declarada) procedencia de su despido bajo un primer motivo de nulidad de actuaciones fundamentado en la denegación de la prueba solicitada en el acto del juicio y como diligencia final; y que la Sala rechaza atendiendo a los requisitos de apreciación de esta extraordinaria medida en singular referencia a una efectiva indefensión que el Tribunal no considera ante su inutilidad, además de tratarse de una discrecional facultad que la Ley confiere al Juzgador. Desde la condicionante dimensión que ofrece el inalterado relato fáctico y en respuesta a la pretendida nulidad o subsidiaria improcedencia del despido (por falta de prueba y de proporcionalidad) se advierte sobre la realidad de una conducta infractora que, consistente en la defectuosa actuación de quien tenía encomendada la mezcla y depuración de aguas residuales (con daño al medio ambiente), resulta subsumible en el tipo disciplinario de convenio y sin que de contrario se aporten indicios de vulneración de DDFF de los que poder derivar la infracción que se denuncia de los derechos a la igualdad, no discriminación, al honor y a la propia imagen. Gravedad y culpabilidad del incumplimiento que se vincula a la buena fe contractual que determina la ratificada procedencia del despido.
Resumen: FERROVIAL SERVICIOS S.A. Conflicto Colectivo reclamando jornada ajustada al Pliego de condiciones del contrato administrativo suscrito entre Junta de Andalucía y Ferrovial para el Servicio de Emergencias 112. El TS rechaza la pretensión subsidiaria del recurso (en la que se pide que el TS precise el alcance de los pliegos de condiciones como instrumentos reguladores de las condiciones de trabajo del personal de la contrata), por ser cuestión novedosa planteada por vez primera en el RCO. Aplica doctrina. En cuanto al fondo, La Sala IV se apoya en pronunciamientos de la Sala III y resuelve que las prescripciones técnicas del contrato administrativo no generan derechos y obligaciones de índole laboral. Distingue entre “horas de servicio operativo” y “jornada”. La cláusula versa sobre tiempo de servicio máximo anual (1.500 horas y 16 de formación), pero no impone una limitación de la jornada de trabajo: la cláusula despliega sus efectos jurídicos entre partes del contrato administrativo, pero no genera una condición más beneficiosa laboral. Sobre la denuncia de infracción de la Directiva 2003/88/CE, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, la rechaza por falta de fundamentación de la infracción legal.
Resumen: La sentencia aborda el sistema de registro de jornada implantado por Caixabank S.A. y si este sistema reduce derechos laborales, específicamente en relación al tiempo de desayuno y la calificación de ciertas horas como extraordinarias. La controversia surgió por la Guía de registro de jornada de Caixabank, impugnada por sindicatos. El fallo, estimando parcialmente las demandas sindicales, reconoce como tiempo de trabajo efectivo las pausas de desayuno para empleados sin cargos de jefatura bajo ciertos controles horarios, pero no así los marcajes en los 15 minutos posteriores al inicio de la jornada ni la calificación de excesos de jornada como horas extraordinarias bajo ciertas condiciones. La decisión se basa en interpretar el Acuerdo Laboral de 1991, considerando inaplicables sus disposiciones sobre registro horario debido a la adopción del sistema del Acuerdo sectorial de 2019, que no modifica la jornada, horario o pausas laborales preexistentes.
